Manjkavosti poslovnih sustava
Moje je poslovno putovanje počelo sa školskom praksom u državnoj tvrtki, što mnogi smatraju poslom iz snova. Razočarana tim sustavom, nakon završetka, otišla sam u drugu tvrtku. To je bila velika tvrtka u privatnom vlasništva. Nakon što sam naučila što sam trebala, otišla sam dalje. Tijekom studija radila sam na studentski ugovor, ljetne sezone i stručno usavršavanje. U moje radno iskustvo još ulazi rad u manjim tvrtkama, projekti i suradnje, administrativni poslovi u međunarodnoj tvrtki, rad u inozemstvu u globalnoj tvrtki i samostalno poduzetništvo. Tijekom rada, sam primijetila nekoliko stvari koje se ponavljaju, nekoliko manjkavosti poslovnih sustava, a to bi moglo biti drugačije.
Nepotrebno trošenje resursa
Prva od manjkavosti je sam pronalazak posla. (Pre)često to bude dugotrajan i mučan proces koji započinje s (polu)fiktivnim natječajima za posao. Iz mog iskustva, u Hrvatskoj se na jedno radno mjesto prijavi i previše potencijalnih zaposlenika koji onda prolaze kroz 3-4 kruga razgovora i na kraju ne dobiju posao. S jedne strane, poslodavci su ti koji daju preopćenite oglase za posao i tada moraju trošiti svoje resurse da bi intervjuirali hrpu potencijalnih zaposlenika. Dok oni, s druge strane, također troše svoje resurse kako bi obavili te razgovore. Pa, u slučaju da budu primljeni, stvarno stanje na terenu, bude dosta drugačije od očekivanog. Najčešće je riječ o treningu i uvođenju u posao, plaći, zadacima, očekivanjima… Ili, u suprotnom slučaju, nakon nekoliko krugova razgovora saznaju da nisu primljeni na radno mjesto, bez konkretnog objašnjena koje bi im koristilo u budućnosti.
To se sve moglo izbjeći otvorenom komunikacijom, jasnim pitanjima i konkretnim primjerima.
Povezano: Kako uspješno komunicirati?
Nejasna sistematizacija rada
Na to se nadovezuje sljedeća problematična situacija, a to je „rješavanje stvari u hodu”. Ovo je više karakteristično za male tvrtke, pošto je u velikim sustavima sistematizacija rada puno naglašenija.
Tko i što radi? Na koji način se stvari obavljaju? Kako rješavamo probleme? Kako komuniciramo? Što je dozvoljeno, a što nepoželjno? Ovo su samo neka od pitanja za koja je nužno da svaki djelatnik zna odgovor, a često se zanemaruju ili rješavaju po sistemu „rekla-kazala”.
Jasna sistematizacija rada, jedan je od vrlo učinkovitih načina rješavanja ove situacije.
Pogrešno raspoređeni ljudi
Pogrešno raspoređeni ljudi sljedeća je situacija koju sam često viđala. Ovdje ne mislim na formalno obrazovanje, već na sam karakter osobe. S obzirom na broj osoba, u velikim će se sustavima ova situacija češće dogoditi. Bilo da je riječ o osobama koje su tijekom rada shvatile da bi im više odgovarao rad u drugom odjelu, o osobama koje su se prijavile za neko radno mjesto misleći da će im odgovarati pa su tu i ostale ili o onima koji ne uspijevaju iskazati svoje talente za nešto. Ljudi koji rade na mjestima koja im ne odgovaraju neće davati sve od sebe pa će oni osobno patiti i to će se potom osjetiti u poslovnim rezultatima.
Ovdje je uloga HR odjela od presudne važnosti. Njihov posao nije samo da zapošljavaju nove ljude već i da paze na harmoniju u tvrtki.
Pomodni trendovi
Pomodni trendovi sljedeća su problematična stvar. Tu treba istaknuti popularne otvorene urede koji bi trebali poticati komunikaciju i zbližavati ljude, ali često rezultiraju kaosom i izostankom svake privatnosti koja, posebice introvertima, ne odgovara. Moto „mi smo obitelj/zajednica…” često se propagira pa si kolege daju za pravo zvati nakon radnog vremena nametati obvezu sudjelovanja u druženjima izvan posla, nametati osjećaj krivnje zbog korištenja slobodnih dana, prebacivati poslovne obveze na „kolegu-kompića”, pitanja o privatnom životu i sl.
Nedostatak dugoročne vizije
Da sumiram, odnos poslodavac-zaposlenik se pomalo mijenja. I to je dobro. Kada se osvrnem na moja dosadašnja iskustva i iskustva mojih kolega i prijatelja, mogla bih izdvojiti nekoliko zaključnih misli. Nedostatak dugoročne vizije, problem je poslodavaca, koliko i zaposlenika. Jedan od primjera, koji sam i sama prošla, bila je mjera stručnog osposobljavanja. Cilj joj je bio poticati zapošljavanje mladih, no kada je stupila na snagu, bilo je gotovo nemoguće dobiti ugovor na stalno. Pa i sama država koja ju je donijela, zapošljavala je na godinu dana i potom uzimala nove ljude na ta mjesta. Rijetko koji poslodavac će primjereno obučavati djelatnika za kojeg zna da je tu samo na nekoliko mjeseci. Pa prema tome, ni taj djelatnik neće pokazati sve što može.
I još se moram dotaknuti uloge zapošljavanja iz druge perspektive. Kada sam ja tražila suradnike (namjerno ne koristim riječ „zaposlenike”), ostala sam neugodno iznenađena pasivnošću druge strane. Od nesređenih životopisa, stava „radije ću sjediti doma nego se pokrenut i probati nešto naučiti/prekvalificirati/volontirati…” do zapošljavanja preko mame i tate „djece” od 25 godina.
Kao i inače, stvari nisu crno-bijele i ima mjesta napretku. Ima pozitivnih primjera na obje strane, ali mislim da bi mogli (i trebali) bolje.
Povezano: Otkaz kao novi početak
